A evolução e transcendência do RH é simples. A confiança depositada nos contribuintes individuais nas organizações durante a pandemia criou o espaço para que as pessoas tivessem uma voz e presença maiores como partes interessadas. Com essa voz veio uma reviravolta enraizada em anos, décadas e séculos de trabalhadores conquistando direitos e representatividade.

Pode-se argumentar que, pré-pandemia, os colaboradores individuais e as forças de trabalho estavam bem. Com o aumento dos investimentos e financiamentos, alguns setores tiveram ótimo desempenho. Veja o setor de tecnologia, por exemplo. Os organogramas inflados, cozinhas com lanches e salas de jogos animadas, com algumas cadeiras de massagem, tiveram vida relativamente curta (por meio do significado e valor percebidos) e logo se tornaram exemplos cansados ​​de medidas impulsivas para atrair talentos.

O que faltava eram as medidas sustentáveis ​​para crescer uma empresa (e fundamentalmente atrair o talento certo) e a compreensão do impacto do talento no valor de uma organização.

O desdobramento nos anos anteriores à pandemia foi o movimento ESG, fundamentado em um documento fundamental intitulado “Quem se importa ganha”, solicitado pelo Escritório do Pacto Global da ONU e entidades patrocinadoras. De acordo com Georg Kell, o argumento foi feito de que “incorporar fatores ambientais, sociais e de governança nos mercados de capitais faz sentido para os negócios e leva a mercados mais sustentáveis ​​e melhores resultados para as sociedades”.

A formidável relutância dos executivos que administram corporações – grandes e pequenas – em confiar em seus colaboradores individuais e gerenciamento de primeira linha para se envolver nos recursos de trabalho remoto já existentes em maior escala é uma representação da divisão entre dois e três grupos dentro de uma organização.

Os problemas inerentes e a divisão foram exacerbados pelas pressões de feedback econômico-salário-preço durante a pandemia até atingir um ponto de inflexão das hashtags, memes e diálogos virais da Grande Demissão nas plataformas sociais.

Os principais grupos conectivos dentro de uma organização são os seguintes:

• Executivos
• Liderança
• Contribuintes individuais
• Recursos Humanos

O RH – em grande parte incompreendido (de algumas maneiras por conta de seus primórdios históricos institucionais) e desacreditado – passou a responder a crises no início e durante a pandemia. Empresas e executivos falharam em incorporar o RH em seus planos estratégicos, sendo bombardeados ao longo dos anos com artigos como “Por que precisamos explodir o RH” e igualmente percepções e mentalidades destrutivas em torno dele.

De certa forma, programas acadêmicos de negócios e finanças, centros de treinamento de executivos, organizações e executivos podem ter um desempenho significativamente melhor ao utilizar o RH como um multiplicador de força para o valor de sua organização. Os profissionais de RH podem aumentar suas contribuições como parceiros estratégicos, aprimorando sua visão de negócios, alfabetização financeira, gerenciamento de projetos e habilidades de dados (por exemplo, coleta, análise e insights).

No entanto, o momento resiliente brilhante do RH foi suas contribuições para a resposta das organizações à pandemia. Gerenciando posteriormente crises e traumas prolongados, esse momento deu origem à próxima vida evolutiva da função, porque o RH se tornou o canal de conexão. 

Ele conectou fundamentalmente os vários grupos dentro de uma organização e, em seguida, apoiou esses grupos de forma colaborativa e coesa em uma nova fronteira de trabalho remoto. Por meio de um gerenciamento virtual inovador, o RH impulsionou o desempenho em direção ao crescimento e valor.

O papel do RH como ‘o grande facilitador’

O RH como “o Grande Facilitador” apoia os outros grupos conectivos das seguintes maneiras:

• Estrategicamente, por meio da integração total
• Treinamento e desenvolvimento de cada grupo
• Medição e relatórios

O RH pode medir os resultados do sucesso com base no grupo conectivo específico:

Resultados para a organização

O RH funciona em uma capacidade descentralizada:

• Apoia direta e ativamente metas e iniciativas de crescimento (curto e longo prazo)
• Possibilita uma cultura equitativa e inclusiva
• O departamento de RH ajuda a organização a funcionar de forma otimizada e eficiente (KPIs)

Resultados para líderes de pessoas

Líderes de pessoas altamente capazes trabalham com o RH como um parceiro estratégico para:

• Atuar no feedback para melhoria contínua em sistemas, processos e ferramentas
• Informar e colaborar nas necessidades de desenvolvimento de sua equipe e colaboradores individuais
• Convocar para análise de design organizacional estratégico (por exemplo, crescimento escalável, plano de carreira)
• Desenvolver know-how para fornecer oportunidades de cumprimento, conduzindo 1:1s eficazes e aprimorando a gestão de desempenho
• Analisar KPIs e sugerir indicadores de desempenho

Resultados para os executivos

Os executivos são altamente engajados em uma cultura equitativa e inclusiva e trabalham com o RH como um parceiro estratégico para:

• Identificar e definir liderança inspiradora e sua permeabilidade em toda a organização
• Identifique e defina os dados demográficos da força de trabalho para entender as necessidades dos funcionários e as ferramentas para cada grupo conectivo. A demografia da força de trabalho tem um impacto de longo alcance
• Compreender sistemas, processos e ferramentas ideais
• Identificar e definir KPIs e medidas de desempenho
• Definir expectativas para análise de dados e relatórios para obter insights para a tomada de decisões informadas
• Desenvolver know-how para se envolver com colaboradores individuais, demonstrando cuidado e preocupação e orientando a gestão de riscos e mitigação de responsabilidades

Resultados para contribuintes individuais

Os colaboradores individuais estão felizes, realizados e seguros. Eles trabalham com o RH como um parceiro estratégico para:

• Informar eventos da vida ou condições pessoais que impactam a confiabilidade e previsibilidade no trabalho
• Explorar oportunidades de atendimento na organização
• Tenha uma caixa de ressonância neutra para compartilhar experiências, pensamentos, ideias e sentimentos que se relacionam pragmaticamente com a empresa, liderança e gestão
• Fornecer comunicações que ofereçam transparência às iniciativas da empresa, programas, oportunidades de crescimento, resultados de pesquisas e estado do estado

Em um estado de transcendência, nós, como seres humanos, nos esforçamos para apoiar os outros além de nós mesmos porque demos passos progressivos para melhorar a nós mesmos para um estado de bem-estar. O mesmo princípio pode ser aplicado a funções-chave, departamentos e partes interessadas em uma organização – especificamente, neste caso, RH.

O departamento de RH — líder e equipe — tem alto desempenho, trabalhando com eficiência e demonstrando níveis moderados a altos de perspicácia nos negócios, alfabetização financeira, gerenciamento de projetos e habilidades de dados. A evolução do RH de transacional para estratégico o transforma em um estado inovador como “o Grande Facilitador”.

Texto traduzido da Forbes