A maioria das funções da equipe, como recursos humanos (RH), trabalha a partir de uma posição de influência, e não de uma posição de poder. Portanto, ser influente é uma competência que esses líderes funcionais devem dominar para obter sucesso. Todos os líderes organizacionais, inclusive os de RH, podem fazer duas coisas para serem vistas como influentes. Essas duas coisas são: consistentemente saber e fazer as coisas certas que resultam em instrutivas para os outros e que criam valor para as organizações e seus clientes.

Pode-se inserir a palavra “bem-sucedido” na série anterior de adjetivos. No entanto, o fracasso e a exibição de integridade e ética (por exemplo, dizer a verdade) quando alguém falha, são significativos e instrutivos. Às vezes, as consequências do fracasso são negativas. Mas, se a verdade for dita, todos os envolvidos poderão aprender. E, no final, tanto a pessoa bem-sucedida quanto a falha podem ser influentes. De fato, três dos homens mais ricos do mundo – Jeff Bezos, Warren Buffet e Bruce Flatt – movem montanhas primando por transformar o fracasso em uma vantagem estratégica.

No entanto, dependendo da gravidade da situação, se uma consequência negativa, como a perda de um emprego, seguir o fracasso, o que você prefere fazer? Você prefere manter um indivíduo que falhou, aprendeu com seu erro e exerceu forte integridade e ética? Ou você prefere manter um indivíduo que falhou, mas se recusou a reconhecer ou aprender com seu erro, ou mudou a culpa para encobrir seu papel na situação? Espero que você tenha dito o primeiro. Porque, se a confiança importa, a verdade deve prevalecer – mesmo quando alguém falha. E, a verdade tem poder sustentável, enquanto uma mentira dura apenas até que a verdade ilumine a luz.

Reconheça que a influência é um resultado natural de ter um impacto sem ser insistente (exercendo poder posicional, competitividade e agressividade) ou ser uma tarefa simples. A influência está nos olhos, ouvidos, corações e mentes de quem vê. Portanto, se você avaliou que é altamente influente, poderá surpreender-se se ousar perguntar aos outros o que eles pensam. Ou seja, se eles não tiverem medo de dizer a verdade. Por outro lado, você saberá que é influente quando outras pessoas naturalmente buscam seus pensamentos e opiniões antes de tomar uma decisão sobre um curso de ação. Ser visto como influente requer trabalho.

No mínimo, os líderes de RH devem fazer três coisas para serem considerados influentes e tomarem ações decisivas. Os líderes de RH devem:

1. Conhecer o RH

O campo de RH contém um amplo espectro de disciplinas, incluindo desenvolvimento e treinamento da organização. O corpo de conhecimento no campo evolui constantemente. Portanto, o aprendizado contínuo deve ser uma busca por profissionais competentes de RH.

A falta de conhecimento e compreensão muitas vezes leva à incerteza. A incerteza aparece em vários comportamentos e pode aumentar as chances de cobrança de lei trabalhista contra a organização. A incerteza pode levar a dois tipos de erros:

As percepções errôneas do tipo 1 levam a ações desnecessárias e compromissos de recursos. Por exemplo, o RH convence a empresa a comprar um grande espaço de armazenamento para acomodar arquivos impressos quando uma solução mais eficiente é digitalizar documentos e armazená-los com segurança na nuvem. As percepções errôneas do tipo 2 levam a más decisões que prejudicam os negócios. Por exemplo, o RH convence a empresa a armazenar informações de arquivos dos funcionários na nuvem sem examinar adequadamente a segurança dessa abordagem. Consequentemente, a empresa experimenta uma perda das informações pessoais identificáveis sensíveis de seus funcionários.

Os líderes de RH têm várias oportunidades para aumentar seu conhecimento e compreensão dos aspectos de suas funções.

2. Conheça os negócios da organização onde você trabalha

A sabedoria é demonstrada quando você é capaz de aplicar o que sabe e entende no contexto apropriado. Isso significa que você precisa conhecer o negócio em que é líder. No início dos anos 90, por exemplo, a falha na implementação de metodologias de reengenharia de processos de negócios focadas na mudança de fluxos de trabalho era amplamente atribuída à falta de compreensão do contexto da empresa, especialmente se o pretexto para a organização estava diminuindo.

A implementação bem-sucedida da metodologia requer uma compreensão completa do contexto do negócio, pois afeta todos os aspectos da organização. Portanto, o impacto aumentou inadvertidamente os custos ao interromper os fluxos de trabalho que não foram totalmente compreendidos.

Neste exemplo, o conhecimento e a compreensão do processo por si só são insuficientes

3. Conheça-se

A Dra. Tasha Eurich propõe a autoconsciência como uma chave para o sucesso da liderança. Ela define autoconsciência como tendo dois componentes: conhecer a si mesmo (autoconsciência interna) e saber como você é visto pelos outros (autoconsciência externa). Como mencionado anteriormente, esses dois componentes nem sempre são congruentes.

Por exemplo, um líder pode conhecer seus pontos fortes em inovação e criatividade (autoconsciência interna). No entanto, eles podem não ter autoconsciência externa, na medida em que são vistos por outros como poderosos, mas intimidadores, defensivos e não colaborativos. Aqueles que precisam de detalhes podem hesitar em compartilhar que não estão na mesma página com o líder e podem acompanhar a execução de uma ideia que consideram claramente falha. Eles nunca podem dizer a verdade ao líder, especialmente se a pessoa estiver em uma posição de poder, por medo de retaliação.

Assim, os sábios líderes de RH embarcam em uma jornada contínua de aprendizado que inclui autoconhecimento. Conhecendo o campo e os negócios, e tendo um senso de identidade não-ilusório, os líderes de RH aumentam as chances de serem vistos como naturalmente influentes nas organizações a que servem.

Fonte: forbes.com