De acordo com a pesquisa mais recente , duas em cada cinco empresas em todo o mundo aumentaram seus orçamentos para programas de diversidade, patrimônio e inclusão nos últimos seis meses, mesmo fazendo cortes orçamentários em outros lugares. É promissor saber que esse ímpeto provavelmente só continuará, já que um em cada três executivos também disse que a DEI é uma das cinco principais prioridades de negócios. De acordo com o mesmo relatório, dessas empresas que avançaram, 50% definiram metas em torno da contratação e recrutamento de diversos líderes e 47% investiram em iniciativas “do berço à carreira” que apoiam as aspirações de carreira futura dos sub-representados em seus respectivas comunidades.
Essas são etapas importantes para a construção de empresas mais diversificadas e inclusivas. À medida que continuamos a investir em diversidade e inclusão em nossas empresas, não vamos esquecer os pais também, já que muitos funcionários sub-representados – pessoas de cor, LGBTQ +, mulheres – são pais que trabalham. Como novas pesquisas revelam, investir nos pais, e incluí-los em seu orçamento de DEI, é melhor para os negócios.
A empresa Marven recentemente fez uma parceria com a Great Place to Work para lançar o relatório “Pais nos Melhores Locais de Trabalho ™”, representando os sentimentos de 440.000 pais em 1.244 empresas. Esta pesquisa revelou que a Maven sempre soube ser verdade: apoiar os pais não é apenas a coisa certa a fazer, é um bom negócio. Além disso, nossos dados mostram que quando as empresas são melhores para os pais, elas são melhores para todos os funcionários – e para seus resultados financeiros.
Conforme você constrói seu orçamento anual este ano, aqui estão três maneiras de incluir os pais em seu orçamento de DEI.
1. Certifique-se de que os benefícios e programas que você oferece para as famílias sejam equitativos e inclusivos
Ao integrar o apoio aos pais dentro de seu orçamento e estratégia de DEI, certifique-se de aplicar uma lente de equidade e inclusão aos benefícios e programas em que está investindo para os pais. As possibilidades são, devido à forma como as empresas historicamente abordaram os principais benefícios familiares, como cobertura de fertilidade ou licença-maternidade, pode haver algumas lacunas e oportunidades reais de melhoria.
Por exemplo, os benefícios de fertilidade que exigem um diagnóstico médico de infertilidade excluem funcionários que são pais solteiros ou casais LGBTQ +. Esse é um problema comum e faz com que muitos funcionários procurem novos empregos com benefícios mais expansivos que abrangem tratamentos de fertilidade para qualquer pessoa, bem como suporte para adoção ou substituição de aluguel.
Também é fundamental garantir que sua licença parental não exclua alguns de seus pais – por gênero, seu caminho até a paternidade ou usando a linguagem do cuidador primário versus secundário. Conforme demonstrado em nosso relatório, muitas organizações nos Estados Unidos estão começando a oferecer licenças-paternidade mais substanciais e espero que essa tendência continue. Durante o ano passado, as empresas pesquisadas aumentaram a licença-paternidade paga em 10 dias e viram o número de dias de folga dos pais recém-chegados aumentar em uma média de seis dias.
2. Invista em pertencer aos pais e funcionários diversos
Pertencer está relacionado a um aumento de 56% no desempenho no trabalho, e pessoas de cor, mulheres e funcionários LGBTQ +, especialmente, relatam a necessidade de mais apoio e inclusão devido à pandemia. Como resultado, muitas empresas que pesquisamos criaram e utilizaram grupos de recursos de funcionários, para preencher essas lacunas e impulsionar a conexão remotamente. Por exemplo, 61% dos locais de trabalho que pesquisamos relataram ter esses grupos para pais que trabalham.
Os pais que trabalham, especialmente os pais novos, precisam de apoio enquanto navegam nas primeiras semanas e meses de volta ao trabalho após a licença parental. Programas de retorno ao trabalho, grupos de pares internos para novos pais e acesso a coaching de carreira são maneiras de as empresas investirem em uma área que muitas vezes é esquecida e crítica para ajudar os pais a se sentirem parte.
3. Aumente o seu apoio à saúde mental com foco no tratamento do esgotamento
Muitas empresas têm se concentrado na saúde mental desde o início da pandemia, e com razão. Nossos investimentos só devem continuar a crescer para atender às necessidades especializadas dos funcionários e lidar com o esgotamento.
Nosso relatório encontrou cerca de 2,4 milhões de casos adicionais de burnout entre mães que trabalham devido às demandas desiguais de casa e trabalho. Essa tendência se refletiu na clínica virtual da Maven para mulheres e famílias também. Nos primeiros meses da pandemia, vimos um aumento de 300% nas consultas de telessaúde com profissionais de saúde mental – como terapeutas especializados em saúde comportamental infantil ou depressão pós-parto, assistentes sociais para ajudar os pais ou conselheiros para ajudar a lidar com a perda – e continuaram a ver demanda por suporte de saúde mental desde então.
As boas notícias? Quando as empresas reduzem o esgotamento, os funcionários têm 20 vezes mais probabilidade de ficar e 35 vezes mais probabilidade de recomendar seu empregador. No entanto, para que isso aconteça, as políticas da empresa precisam abordar os fatores únicos de desgaste. Expandir o acesso a suporte especializado em saúde mental, modelar e permitir flexibilidade, treinar gerentes para serem ouvintes empáticos e incentivar os funcionários a tirar férias são apenas algumas das maneiras pelas quais as empresas podem lidar com o esgotamento no início do ano novo.
É hora dos líderes de RH usarem os desafios de 2020 para implementar programas significativos e com visão de futuro para os funcionários em 2021 e 2022, e espero que, ao pensarmos nos novos desafios que este ano trará, estejamos prontos para investir em locais de trabalho mais inclusivos e equitativos para todos. Nossos funcionários vão nos agradecer por isso e a sua empresa também.
