É um momento difícil para os recrutadores.
Não há espaço para erros quando se trata de recrutamento. Se vamos conseguir os melhores talentos nesse mercado ultracompetitivo, precisamos garantir um plano de recrutamento infalível. Infelizmente, muitas organizações perdem a guerra de talentos antes mesmo de começar a recrutar. Eles medem as métricas erradas e, como resultado, obtêm os resultados errados.
Você obtém o que mede
Muitas equipes de recrutamento medem as métricas erradas, o que inevitavelmente os leva a resultados errados. Considere algumas das métricas de KPI mais usadas no mundo do recrutamento:
- Ligações por dia: essa métrica quase não tem relevância para a qualidade de nossas contratações. Ele incentiva os recrutadores a fazerem muitas chamadas curtas e impensadas e desconsidera completamente a qualidade ou o significado dessas chamadas. De fato, desencoraja os recrutadores de passar tempo com os candidatos ao telefone para examiná-los cuidadosamente e construir relacionamentos. Enquanto você passa um tempo com um único candidato, outro recrutador pode fazer várias chamadas curtas e sem sentido e trazer KPIs melhores para o chefe.
- Número de envios: essa é outra métrica que não está relacionada à qualidade ou quantidade de contratações. Como recrutadores, não deveríamos enviar um pequeno número de candidatos de alta qualidade, em vez de uma lista completa de pessoas que possam ser qualificadas? O primeiro leva a contratações de maior qualidade e economiza muito tempo e esforço ao gerente de contratação. No entanto, esse KPI incentiva os recrutadores a buscar números em vez de se concentrar na qualidade.
- Tempo de contratação: essa é uma métrica importante, mas nem sempre deve ser a métrica mais importante. Em alguns casos, uma contratação rápida é a coisa mais importante. No entanto, a maioria das empresas prefere priorizar a qualidade em vez da velocidade. Bons recrutadores fazem as duas coisas acontecerem, mas reconhecem que a qualidade sempre tem precedência.
Em resumo, não é difícil ver como essas métricas nos desviam. Então, por que os recrutadores ainda estão usando essas métricas?
Métricas que promovem melhores práticas de recrutamento e melhores contratações
As melhores métricas de recrutamento se concentram em contratações de qualidade e em um alinhamento próximo às necessidades do gerente de contratação. Aqui estão algumas das métricas que são consideradas importantes:
- Taxa de retenção: quantos candidatos de um recrutador ficam na empresa por 90 dias? Que tal seis meses ou um ano. Se um candidato sair depois de pouco tempo, todo mundo perde. Além disso, significa que o candidato provavelmente não foi um bom ajuste em primeiro lugar. O trabalho de um recrutador é ajudar a filtrar os candidatos que não serão os últimos.
- Taxa de aprovação à entrevista: para cada candidato que o recrutador aprova, quantos o gerente de contratação realmente entrevista? Esse número deve ser de 80 a 90%. Se o gerente de contratação não estiver entrevistando muitos dos candidatos aprovados, isso é um sinal claro de uma desconexão entre eles e o recrutador. O trabalho do recrutador é trabalhar com com o gerente de contratação para determinar o que ele quer e precisa de uma nova contratação. Com essas informações, eles não terão problemas para encontrar candidatos que o gerente de contratação deseja entrevistar.
- Taxa de entrevista para contratação: para cada candidato que o recrutador aprova, quantos acabam sendo contratados pelo gerente da área? Assim como a última métrica, isso se concentra em saber se o recrutador está aprovando candidatos de qualidade que atendem às necessidades exclusivas do gerente de contratação.
Os recrutadores devem ser mais do que caçadores de talentos de alto desempenho. É muito mais do que simplesmente encontrá-los. Os recrutadores precisam atuar como consultores de talentos para seus clientes (ou gerentes internos de contratação). Eles devem ajudar o gerente de contratação a esclarecer o que precisam de uma posição e analisar cuidadosamente os candidatos para encontrar os profissionais mais adequados para a função.
Métricas diferentes para diferentes prioridades
As primeiras métricas de que falamos são volume e velocidade. Eles pressionam os recrutadores para acelerar o processo e gerar longas listas de candidatos para entregar ao gerente de contratação. Por outro lado, o último conjunto de métricas concentra-se em escolher deliberadamente uma lista restrita de candidatos que, confiamos, serão excelentes no papel.
Quando se trata de contratar, a maioria de nós prioriza a qualidade em detrimento da quantidade. Se você trabalha na aquisição de talentos, deve se perguntar se concorda e depois considerar quais prioridades são refletidas em suas métricas de KPI.
