By Cecile Alper-Leroux

Tradução: Taqe

Todos os anos, nessa época, meus colegas e eu refletimos sobre as experiências e circunstâncias que mais nos impressionaram até agora em 2019, como essas forças moldaram nossas vidas profissionais e de nossos clientes e, o mais importante, começamos pensar sobre o que o próximo ano reserva para as pessoas e organizações em todo o mundo. Também exploramos as principais tendências que afetam outros setores e disciplinas além do RH e relacionamos essas tendências ao mundo do trabalho.

Este ano, estão em jogo importantes forças socioeconômicas, geopolíticas e demográficas que afetarão radicalmente nossas forças de trabalho e locais de trabalho e exigirão ação imediata e intencional, mesmo que os efeitos ainda não sejam óbvios. Estamos saindo de um ano em que as empresas perceberam a importância de abordar o bem-estar de seus funcionários sobrecarregados de forma holística, enquanto simultaneamente entendiam e planejavam o impacto da Quarta Revolução Industrial.

No próximo ano, devemos ampliar nossa visão para o futuro – enquanto enfrentamos uma escassez de mão-de-obra a longo prazo e lidamos com uma enorme crise de confiança – para garantir nossa sobrevivência no futuro do trabalho.

Considere que a maioria dos líderes empresariais está focada no crescimento, enquanto países e organizações em todo o mundo enfrentam um número sem precedentes de empregos não preenchidos. Que força de trabalho alimentará o crescimento que buscamos?

Tecnologia inteligente, IA e robôs desempenharão um papel, ajudando alguns setores da economia mais do que outros. Mas, para sobreviver e prosperar nos próximos anos, precisaremos explorar segmentos de força de trabalho novos e subutilizados e capacitá-los de maneiras exclusivamente humanísticas.

Foco na acessibilidade

A população mundial está envelhecendo – um fato que se tornará uma das transformações sociais mais significativas do século XXI em praticamente todos os países do mundo, impactando todos os setores da sociedade, incluindo o local de trabalho. À medida que a população envelhece, outra realidade da força de trabalho está surgindo: muitos de nós envelhecem e ficam incapacitados. Agora, estamos enfrentando uma escassez recorde de mão-de-obra no Japão, Alemanha, cidades costeiras da China e EUA (onde temos uma lacuna de mais de 1,7 milhão de empregos). Enquanto isso, mais de um bilhão de pessoas no mundo estão atualmente desempregadas ou subempregadas devido a algum tipo de deficiência.

Para habilitar essa vasta força de trabalho, nossas organizações precisarão tornar o trabalho realmente acessível. De fato, à medida que o número de organizações que investem em iniciativas de Diversidade e Inclusão aumenta globalmente, devemos agora expandir esses programas para incluir explicitamente segmentos de trabalho não tradicionais.

Não podemos mais ignorar ou excluir uma grande parte da força de trabalho se quisermos atender às necessidades de nossos negócios e clientes. As organizações precisarão investir em tecnologias que possam aumentar e complementar as capacidades de diversos grupos de pessoas, enquanto tornam seus locais de trabalho e o transporte totalmente acessíveis. O ponto central desse esforço é estender o escopo da “acessibilidade” para incluir o acesso a novas oportunidades, o que torna crítica a inclusão, não apenas a acomodação.

As organizações desejam redefinir o trabalho para ser mais fluido e flexível para atender aos requisitos de mais pessoas, incluindo generalistas, especialistas, trabalhadores de show, aposentados, trabalhadores remotos e virtuais. Isso pode significar a introdução de trabalho cíclico ou intermitente, que não é o mesmo que trabalho sazonal, ou atribuições e remuneração baseadas no ciclo de vida. As organizações devem fazer mais para atrair e selecionar indivíduos diversos e deficientes com base nos requisitos reais do trabalho e fornecer acomodações significativamente melhores para que todos os funcionários possam contribuir com todo o seu potencial.

O impacto das iniciativas de diversidade e inclusão é claro: inovação, produtividade e resultados gerais dos negócios.

Equilibrar transparência e privacidade de dados

O que torna esses investimentos em acessibilidade mais desafiadores e críticos é que, em todo o mundo, estamos em um período de crescente incerteza e diminuição da confiança em nossas instituições, na mídia e em muitos governos. Sem ter para onde ir, as pessoas acabam depositando sua confiança em seus empregadores (Edleman Trust Barometer, 2019).

Essa é uma grande responsabilidade para as organizações, que correm o risco de perder talentos se não conseguirem o equilíbrio certo entre fornecer aos funcionários a transparência, franqueza e comunicação aberta que promovem a confiança e a crescente pressão para que sejam menos abertos para proteger os dados e a privacidade das pessoas no trabalho.

Adicione a isso o movimento para apoiar o “controle / propriedade dos dados dos funcionários como um direito humano”, e as organizações muitas vezes são despreparadas para equiparar com êxito e legalmente as necessidades de todas as partes. Essa desconexão é evidenciada pelo crescente número de reclamações, multas e ações judiciais relacionadas a essas questões atualmente em destaque.

O RH terá que liderar as organizações a navegar nessas águas turvas – mesmo na Europa, onde a privacidade dos dados é mais bem definida, permanece uma ambiguidade notável em como cumprir os regulamentos. As políticas e os programas precisarão ser atualizados continuamente, à medida que as regulamentações e sua complexidade e escopo aumentarem, a comunicação terá que ser clara e consistente e as informações e os sistemas deverão ser ao mesmo tempo seguros e acessíveis a todos.

Crie uma força de trabalho adaptável

Para que as organizações se tornem mais acessíveis e fluidas, para que todas as pessoas possam prosperar e ser produtivas em um ambiente de confiança e pertencimento, novas habilidades e capacidades adaptativas precisarão ser desenvolvidas em nossas forças de trabalho.

Embora tenha havido discussões recentes nos círculos de RH sobre a necessidade de organizações adaptáveis, pouco foco foi colocado na necessidade de desenvolver uma força de trabalho adaptável. Acredito que a única ênfase na transformação da organização é equivocada.

Devemos incorporar a adaptabilidade à nossa força de trabalho, garantindo que identifiquemos e desenvolvamos as habilidades essenciais para florescer no ambiente em constante mudança que é o local de trabalho moderno. Prestamos atenção às novas habilidades profissionais críticas, como autoconsciência, empatia e resiliência, mas pouca ação foi tomada para estabelecê-las como as principais habilidades para avaliar como uma pessoa contribuirá e impactará uma organização.

Muitos líderes de negócios e recrutadores priorizam habilidades técnicas, enquanto os novos ingressantes na força de trabalho têm muito mais a oferecer e contribuir. As pessoas querem ser reconhecidas por suas contribuições e querem aprender habilidades adaptativas que lhes permitam ter continuamente um impacto positivo em suas organizações e comunidades. Infelizmente, não temos ferramentas para quantificar o impacto e a contribuição.

É muito para lidarmos com isso, e 2020 é o ano em que temos que fazer isso. Há muito em jogo em termos humanos e financeiros, e nossas organizações não sobreviverão – muito menos evoluirão – sem tomar nota e afetar as mudanças. Este é o momento de intensificarmos; proteger a privacidade de nosso pessoal e ao mesmo tempo ser mais aberto com eles; tornar o trabalho acessível tecnologicamente, cognitivamente e fisicamente; e garantir que desenvolvamos e valorizemos a adaptabilidade em nosso pessoal, essencialmente colocando todas as pessoas em primeiro lugar em todos os sentidos.

Fonte:Human Resources Today