A única constante é a mudança — é um ditado que ressoa agora mais do que nunca, dada a natureza dos últimos anos, especialmente porque traz novas oportunidades e incita a inovação, a mudança pode ser uma coisa boa. Por outro lado, pode levar ao estresse e à resistência, que por sua vez impactam negativamente o engajamento dos funcionários, a produtividade e os resultados dos negócios.

A fadiga da mudança, definida como uma sensação geral de apatia ou resignação passiva em relação às mudanças organizacionais, atormenta as empresas há anos, mais recentemente com o início da pandemia. 

Em 2020, o consultor de saúde digital Simon Terry resumiu a situação, escrevendo: “Fadiga de mudança. Fadiga de resiliência. Fadiga de agilidade. Fadiga de WFH. Fadiga de videoconferência. Fadiga de escolaridade online. Fadiga de restrição. Fadiga de conflito. Fadiga de fadiga. 2020 – o ano internacional de fadiga.”

Dois anos depois, os funcionários continuam a sentir os efeitos de toda essa mudança e isso está afetando sua saúde mental. De acordo com o relatório Mental Health America “Mind the Workplace 2022”, quatro em cada cinco trabalhadores dizem que o estresse no local de trabalho afeta as relações familiares, amigos e colegas de trabalho, enquanto 56% relatam que passaram algum tempo procurando um novo emprego.

Reconhecer que a fadiga da mudança existe em sua organização é um começo, mas as empresas devem desenvolver e executar uma estratégia ponderada e holística para lidar com isso. Ao fazer isso, os líderes podem garantir que suas equipes possam se preparar e navegar pelas muitas mudanças organizacionais, operacionais e outras associadas a esses tempos imprevisíveis.

Reconheça os sinais de fadiga de mudança

Ao educar os líderes sobre como a fadiga da mudança se apresenta, eles podem ter uma chance melhor de intervir mais rapidamente e ter uma probabilidade maior de reengajar suas equipes com sucesso, evitando atritos dispendiosos e perdas de produtividade. Aqui está o que procurar ao avaliar a fadiga da mudança organizacional de uma equipe:

• Ruído: você notará preocupações mais altas e mais frequentes sobre mudanças dentro de sua organização.
• Apatia: a crescente indiferença em relação às mudanças do projeto, incluindo níveis mais baixos de engajamento e menos perguntas, são sinais de alerta.
• Burnout: seus funcionários estão visivelmente cansados? Burnout pode ser o culpado.
• Estresse: se seus funcionários parecem estressados ​​e ansiosos com a mudança, considere isso um sinal de alerta.
• Resistência: alguns trabalhadores irão repelir a mudança com mais energia do que outros, mas todos os sinais de resistência provavelmente estão relacionados à insatisfação associada à mudança.
• Negatividade: você notou que o cinismo parece prevalecer? Esse tipo de resignação passiva está muitas vezes ligado à fadiga da mudança.
• Ceticismo: quando as pessoas expressam dúvidas sobre o sucesso das mudanças que você está planejando, é outro sinal de que chegaram a um ponto de saturação.

Ofereça recursos e autonomia

Uma vez que os líderes reconhecem os sinais de fadiga da mudança, é igualmente importante fornecer a eles autonomia e recursos para tomar decisões e agir para melhorar o bem-estar de sua equipe. Isso pode incluir a adição de um novo benefício de saúde, a organização de uma atividade de formação de equipe ou a implementação de uma ampla mudança de processo, como a implementação de uma nova plataforma de tecnologia. 

Os líderes também devem ser consultados sobre a capacidade de sua equipe de absorver uma mudança para ajudar a determinar o melhor momento e potencialmente atrasá-lo se não for sensível ao tempo.

Um estudo recente do HR.com compartilhou que 92% dos funcionários pesquisados ​​ainda estão enfrentando alguns dos desafios únicos trazidos pela pandemia. Assim, oferecer programas significativos e suporte aos funcionários é crucial. A TELUS International, por exemplo, oferece uma variedade de iniciativas para apoiar o bem-estar dos membros da equipe, incluindo horários de trabalho flexíveis, grupos de recursos de funcionários, postagens de blog com contribuições de especialistas em na intranet, sessões de aconselhamento em várias opções de acesso, bem como três dias pessoais pagos por ano, além dos dias de férias.

Considere programas de bem-estar personalizados

Juntamente com quaisquer iniciativas de bem-estar, as empresas também podem recorrer a parceiros externos para apoiar uma estratégia holística de bem-estar. Por exemplo, os programas de assistência aos funcionários (EAPs) assumiram um papel ainda maior desde a pandemia, pois servem como uma fonte confidencial que os funcionários podem usar para encontrar recursos em suas próprias comunidades. 

Normalmente fornecido como parte de um pacote de benefícios maior, o EAP conecta funcionários a especialistas, aconselhamento de curto prazo e serviços de acompanhamento para suporte de longo prazo.

Considere como os funcionários podem personalizar seu plano de bem-estar pessoal. Como tal, dar-lhes a capacidade de alocar fundos onde é mais necessário também pode ser benéfico. 

Concentre-se em comunicações bidirecionais autênticas

Todas as organizações têm vários projetos em vários estágios de execução, por isso é vital que os líderes tenham uma visão holística do que está acontecendo em todos os departamentos para entender toda a amplitude dos esforços de mudança em andamento para avaliar com precisão o risco de fadiga de mudança. Engajar-se em comunicações regulares entre as equipes e desenvolver um processo para centralizar as solicitações de mudança pode ajudar a garantir que os líderes estejam alinhados em toda a organização.

Comunicar a lógica por trás das decisões de mudança desde o início e muitas vezes pode ajudar a aliviar as tensões e eliminar suposições incorretas. Nem sempre é possível mitigar a fadiga da mudança, mas pedir feedback e responder a perguntas ao longo do caminho pode tornar essa mudança mais fácil de aceitar.

Além disso, realizar check-ins regulares com sua equipe para descobrir preocupações pode ajudá-lo a identificar a fadiga da mudança desde o início. No entanto, se você pedir feedback, é crucial que você tome medidas para implementá-lo para incentivar a participação contínua. 

As empresas podem realizar uma pesquisa anual de engajamento dos funcionários e um checkpoint no meio do ano para medir o sentimento dos funcionários em áreas como desenvolvimento de carreira, diversidade e remuneração. 

A resistência à mudança é um instinto muito humano e muitas vezes é um sintoma de fadiga de mudança. Mas as organizações que adotam uma abordagem ponderada e holística para reconhecer, abordar e mitigar os impactos da fadiga da mudança podem estar melhor posicionadas para apoiar seus funcionários de forma significativa em tempos de incerteza.

Texto traduzido da Forbes