Com a temporada de contratações chegando e muitas empresas construindo novas equipes em um ambiente bastante remoto, parece um momento relevante para discutir uma parte frequentemente esquecida (embora crítica) do processo de contratação: a integração. Como alguém que construiu equipes internamente para empresas de alto crescimento e agora se concentra exclusivamente em ajudar as melhores organizações a construir suas equipes, posso lhe dar algumas dicas.
Existem muitos livros, artigos e blogs dedicados aos “primeiros 90 dias”, mas a maioria é direcionada ao funcionário, não à empresa. Embora seja certamente responsabilidade do funcionário dar o melhor de si, também é responsabilidade do gerente de contratação e da empresa garantir que alguém seja escolhido para o sucesso. Isso leva tempo, esforço, comunicação e, o mais importante, acompanhamento.
Como gerente de contratação, aprendi a refletir sobre o fato de alguém falhar nos primeiros 90 dias: ou contratei a pessoa errada ou não a preparei para o sucesso. Frequentemente, era o último.
Decidi construir uma lista de verificação de integração para corrigir isso porque é realmente a execução que cria a magia, não algum ingrediente secreto. Eu o ajustei ao longo do tempo e o que segue representa algumas das minhas melhores aprendizagens.
1. Foque na comunicação assertiva
Acho isso muitas vezes esquecido, mas tão crucial. É fundamental que uma organização saiba que um novo funcionário está chegando e quando, por que e qual é a sua parte para garantir o sucesso do novo funcionário. Você também deve explicar o “porquê” para a organização.
- Por que estamos adicionando esta função?
- Por que precisamos desse conjunto de habilidades?
- Por que contratamos essa pessoa em particular?
- Por que esse combo agrega valor ao negócio?
- Por que não promovemos alguém internamente?
Quanto mais você se inclina para o porquê, mais cuidadoso e decisivo você se sente, e mais os funcionários aceitam. Não faça suposições de que as pessoas sabem naturalmente nada disso ou restrinja as informações a uma lista de coisas que você precisa saber. Ganhe adesão desde o início.
2. Crie uma cultura de sucesso para novos funcionários
Os novos funcionários devem ter a presunção de inocência até que se prove a culpa. Já vi o oposto muitas vezes: os novos funcionários são testados, pois a empresa quer ter a certeza de que eles têm o desejo, a força intestinal ou a capacidade empresarial de ter sucesso.
Não tolere trotes. Faça a caminhada com os novos funcionários: apoie novos funcionários em reuniões, ligações e apresentações. Não faça testes para ver se eles têm sucesso antes de fazer isso.
3. Estabeleça expectativas claras
O que a empresa espera nos primeiros 30/60/90 dias. Não apenas “conheça fulano de tal” e “participe deste treinamento” – isso os preparará para o fracasso. Se for aprender o negócio, deixe claro como. Se for desenvolver um plano, seja específico sobre o que você espera e quando. Deve haver um roteiro muito claro que vocês dois alinhem com resultados específicos. Consulte-o frequentemente quando você se encontrar (veja abaixo).
4. Encontre-se com frequência
Esta é a peça mais frequentemente esquecida e a mais difícil de se manter fiel. Acredito que a maneira mais fácil de preparar um novo funcionário para o sucesso é garantir que ele fique tempo com você regularmente.
Embora possa ser doloroso arranjar tempo, quando percebi que estava cancelando ou pulando isso, assumi o compromisso de me encontrar diariamente nas primeiras semanas fora do horário normal. Cada um tem sua própria programação, mas você sempre pode começar ou terminar o dia com alguém.
Eu recomendo diariamente durante as primeiras duas semanas, duas a três vezes por semana nas próximas semanas e, a partir de então, em sua cadência normal. E igualmente importante, certifique-se de ter uma agenda para as reuniões. Começo a segunda-feira com uma discussão sobre o plano para a semana. De terça a quinta-feira são focados na execução e sexta-feira é uma recapitulação do que aconteceu, o que não aconteceu, aprendizados, etc.
Nos dias em que trabalhávamos em escritórios, eu tentava garantir uma reunião por semana fora do escritório para misturar um pouco as coisas. O mais importante é fazer as reuniões. Depois que você começar a cancelar, será muito mais fácil para vocês dois se desculparem do processo, que não trará grandes resultados.
5. Forneça feedback rápido e exija o mesmo
Nada cria confiança e um relacionamento de trabalho forte como um feedback honesto e em tempo real. Existem vários graus de franqueza que as organizações empregam, e poderíamos dedicar um artigo inteiro aos méritos de cada um, mas, independentemente do nível, franqueza e feedback precisam fazer parte de todas as conversas.
Se um funcionário for reprovado nos primeiros 30/60/90 dias, não deve haver surpresa para nenhum dos lados. E se eles forem bem-sucedidos, você agora construiu um ótimo relacionamento de trabalho com base na transparência. E esta é uma rua de mão dupla. Você quer ouvir deles sobre o que não está funcionando, o que eles precisam para ter sucesso, etc.
Vá mais longe e peça a um novo funcionário um 360 no final de sua integração para que possa refinar para o avanço. Seja o líder que se importa muito.
