Se formos buscar a tradução literal de assessment palavra de origem inglesa, ela significa avaliação. Entretanto, quando está contextualizada em um ambiente corporativo, ela se torna um sinônimo para a gestão profissional. Em um mercado de trabalho onde os soft skills e a inteligência emocional ganham peso de relevância equivalente aos conhecimentos técnicos e específicos, quanto mais o RH buscar por formas de avaliar os profissionais e candidatos, mais a empresa colherá frutos através de um time de alta performance.

Sabendo da importância do assessment para o sucesso de uma organização, nós preparamos esse guia para trazer informações completas para facilitar o seu entendimento e as formas de aplicação das ferramentas de assessment. Ao final, você encontra alguns cases de sucesso para se inspirar e compreender na prática como essa metodologia e esse conceito funcional é aplicado dentro do mundo corporativo, indo muito além de uma simples análise curricular.

O que é assessment?

Como falamos anteriormente, a palavra assessment envolve a abordagem de avaliação. Entretanto, além de avaliar, as ferramentas de assessment servem como uma orientação ao profissional e para a empresa. É um escaneamento do profissional que ajuda a entender e apontar tendências de comportamento, performance e potencial. Na visão do profissional, o assessment é visto como uma oportunidade de autoconhecimento.

Para que serve assessment?

Não é de hoje que as empresas vêm entendendo a real importância dos colaboradores para o sucesso e o alcance dos objetivos corporativos. O capital humano está sendo considerado um dos recursos mais importantes para as organizações. Uma prova disso é o que Richard Branson, fundador do Virgin Group, disse em um dos seus discursos: “Os clientes não vêm em primeiro lugar. Os funcionários vêm em primeiro lugar. Se você cuidar dos seus funcionários, eles cuidarão dos seus clientes.”

Outra visão madura que se formou é a análise comportamental dos profissionais e como ela afeta positivamente dentro de uma empresa. O que faz um profissional com a mesma formação técnica ser mais adequado do que outro? O fit cultural! A maioria das habilidades pode ser ensinada, mas personalidades e instintos não, e eles fazem toda a diferença na hora de formar uma equipe de alta performance.

O assessment possui ferramentas eficientes para a empresa identificar as competências e perfis dos colaboradores e liderança, incluindo pontos fortes e fracos e características únicas dos profissionais avaliados. As ferramentas geram relatórios no estilo de escaneamento de perfil do profissional, sem levar em consideração a área em que ele atua.

Para a empresa, esses relatórios revelam informações relevantes sobre a sua força de trabalho como um todo e ajuda a coletar dados e analisar informações podem servir como base para o desenvolvimento de políticas, treinamentos e ações de engajamento interno. Além disso, os resultados dos testes de assessment também podem destacar os funcionários que têm características mais adequadas para se tornarem líderes e quais os principais pontos de melhora que precisam ser trabalhados dentro da equipe.

Já para o profissional, os relatórios são uma fonte de autoconhecimento, identificando o tipo de perfil, como ele reage às reações diversas e quais os pontos de melhoria que ele pode trabalhar para se desenvolver ainda mais.

Como funciona assessment?

O assessment é aplicado dentro das organizações através de diversas ferramentas com diferentes finalidades. As avaliações de assessment facilitam uma gestão empresarial e podem atuar na identificação de perfil comportamental, inteligência emocional e personalidade, indicar maior ou menor aptidão às tarefas e destacar habilidades dos profissionais.

Nem sempre somente uma ferramenta consegue oferecer ao RH dados em todas essas áreas que citamos acima, por isso, a estratégia é combinar mais de uma ferramenta, de forma que a análise seja mais completa e assertiva. Vale ressaltar que as ferramentas não dão respostas prontas. É o papel dos profissionais de RH analisarem os resultados dos relatórios dos assessment e relacioná-los com as estratégias de gestão de pessoas da empresa para tomar as melhores decisões tanto para a organização quanto para o profissional.

Componentes fundamentais do assessment

Em uma visão corporativa do assessment, pode-se dizer que essa avaliação é como se fosse um ciclo de componentes fundamentais que se auto abastece. Conheça os componentes:

• Formulação de resultados pretendidos pela empresa: descrever intenções sobre o que os colaboradores devem saber, como devem ser (perfis comportamentais), e como eles podem aplicar da melhor forma os dados revelados pelos assessment.
• Desenvolvimento do processo de avaliação: definir os assessment usados na coleta de dados e como eles serão analisados de acordo com os resultados pretendidos pela organização.
• Criação de experiências (e treinamentos) que possam capacitar e desenvolver os colaboradores no âmbito comportamental, emocional e de performance.
• Apresentar os relatórios de assessment e discutir sobre pontos fortes e pontos de melhora e como eles podem ser relacionados à gestão estratégica de pessoas que a empresa segue.

 Diferença entre testes e assessments

Os testes seguem uma linha de pensamento de que há resposta certa ou errada para o que o profissional está respondendo. A pontuação dos testes normalmente é comparada a uma régua pré-determinada de valores, como se fossem notas. Eles são muito aplicados para conhecer as habilidades técnicas e básicas (raciocínio lógico, português e redação, inglês etc.) durante um processo seletivo, por exemplo.

Já o assessment é um relatório descritivo de como está ou é o profissional no momento da aplicação das ferramentas. Não existe resposta certa ou errada. É como se fosse um escaneamento, onde há a identificação do perfil comportamental, avaliação de desempenho ou de potencial do atual momento.

O mesmo profissional pode apresentar relatórios diferentes ao longo da vida profissional. Isso significa que um candidato pode não ser o ideal para a empresa neste momento, porém, daqui dois anos, depois que ele adquirir outras habilidades que são importantes para aquela organização, ele pode se encaixar perfeitamente. O mesmo acontece quando um candidato não é um match para uma empresa, mas é considerado o candidato ideal para outra.

4 tipos de assessment

Existem 4 tipos de assessment que podem ser trabalhados por uma organização. Há diversas ferramentas no mercado que medem os diferentes tipos de assessment. O RH deve ser estratégico para decidir quais tipos e ferramentas serão aplicadas para analisar o candidato ou profissional de forma que o relatório apresenta informações relevantes para a estratégia a ser seguida pela empresa.

Conheça os 4 tipos de assessment:

Assessment pessoal

O assessment pessoal é um dos mais usados principalmente por recrutadores na hora de selecionar o candidato perfeito para a vaga em aberto. Esse assessment busca identificar as características intelectuais, de personalidade e comportamentais de cada indivíduo.

Com o relatório do assessment pessoal em mãos, o recrutador tem a capacidade de entender a relação entre as características da pessoa com as habilidades para ocupar determinado cargo. Você pode usar o assessment pessoal para, por exemplo, evitar a subutilização de um profissional, posicionando-o em cargos que estejam de acordo com o que ele pode entregar neste momento de carreira.

Assessment Cultural

Muito se fala em cultura organizacional e fit cultural, principalmente na área de recrutamento e seleção. O assessment cultural identifica quais as ideias, valores e crenças que influenciam na motivação e na produtividade deste profissional. Esse assessment também mostra o que a pessoa almeja para a sua carreira e vida pessoal.

É dever do RH entender a cultura organizacional da empresa para definir quais são os critérios relevantes para que o fit cultural entre organização e profissional esteja em sintonia. A empresa também valoriza as mesmas ideias, valores e crenças que esse profissional? Ela pode entregar aquilo que o funcionário espera?

Quando o fit cultural é base para o Recrutamento e Seleção, a empresa sente os benefícios dentro do ambiente corporativo através de um time mais feliz, engajado, produtivo e com um propósito de trabalho claro. Isso é como se fosse um efeito dominó (de resultados positivos), pois há grandes chances de diminuir as taxas de turnover, fortalece a marca empregadora, entre outros.

Assessment para desempenho

Como anda a produtividade das suas equipes? O assessment para desempenho pode lhe dar respostas. Entretanto, vale ressaltar que esse assessment por si só, não lhe mostra causas de baixo desempenho, apenas lhe indica onde ele pode ser melhorado. É a visão estratégica de RH que deve entrar em ação aplicando outras ferramentas que possam identificar os motivos pelos quais alguns colaboradores não estão sendo tão produtivos quanto poderiam. Os motivos podem ser inúmeros como: insatisfação com o líder, problemas familiares, falta de sentimento de pertencimento, falta de fit cultural etc.

Coaching assessment

Esse assessment é utilizado para identificar de que forma os candidatos ou colaboradores podem ser treinados para atuarem nos pontos de melhoria apresentados pelos assessments aplicados. Ou seja, o coaching assessment atua no desenvolvimento do profissional. O RH, com o relatório em mãos, tem condições de incentivar mudanças, destacar os pontos fortes e como o perfil deste colaborador é importante dentro da organização em questão.

O coaching assessment é muito utilizado na hora de formar mão de obra ideal através da capacitação dos atuais colaboradores. O desenvolvimento de funcionários pode ser mais interessante do que novas contratações no mercado.

O que é o ciclo de assessment?

O assessment pode ser usado em processos de recrutamento e seleção, mas ele também é muito estratégico na hora de olhar para dentro da organização com a intenção de desenvolver os atuais profissionais. Para isso, é possível pensar no ciclo de assessment.

Implementar uma estratégia utilizando ferramentas de assessment não consiste em apenas fazer aplicação das ferramentas e divulgar para os colaboradores. Um ciclo de assessment é formado por 4 estágios: planejar, fazer, verificar e agir. As ferramentas de assessment são aplicadas apenas no estágio 3 (verificar). Entenda de forma mais aprofundada sobre o ciclo completo:

• Planejar: Quais os perfis (comportamentais, culturais, emocionais e de desempenho) que eu quero como colaboradores da minha empresa?
• Fazer: Colocar em prática experiências e oportunidades de aperfeiçoamento profissional e emocional para a formação e desenvolvimento rumo aos perfis desejados pela empresa.
• Verificar: as ferramentas de assessment são combinadas e utilizadas para verificar se os profissionais atuais estão apresentando resultados mais próximos aos perfis ideais para a empresa.
• Replanejar: é hora de agir em replanejar o estágio de “planejar, fazer e verificar”. Isso inclui reforçar as práticas bem-sucedidas e aprimorar as não satisfatórias.

Um exemplo prático: Um dos desenvolvedores de produto de uma empresa tem bastante conhecimento técnico de produto. A empresa identificou que uma das dificuldades do time de vendas é a falta de conhecimento técnico aprofundado para conseguir manter uma negociação com o cliente. Há duas formas de resolver esse desafio:

• Oferecer conhecimentos emocionais e técnicos na área de vendas para o desenvolvedor, que já tem conhecimento do produto.
• Oferecer conhecimentos técnicos sobre o produto para a linha de frente, os vendedores.

As ferramentas de assessment são fundamentais para identificar o perfil de cada um desses profissionais e ter dados para tomar a decisão de quais tem mais ou menos tendência de sucesso para o cargo. Um desenvolvedor de produto pode ser um ótimo funcionário na área de desenvolvimento, mas ele pode não ter perfil para estar na linha de frente, por exemplo.

É preciso criar um ciclo para definir o que a empresa deseja alcançar na gestão de pessoas, como ela vai fazer para alcançar esses objetivos, como será feita a verificação destes resultados e como ela agirá para reforçar as boas práticas e atuar em pontos de melhoria do ciclo de assessment.

Quais os melhores e mais populares métodos de assessment?

Quando falamos de assessments, destacar os melhores métodos torna-se uma tarefa praticamente impossível. Entretanto, a combinação de alguns métodos pode sim ser considerado mais propenso ao sucesso da organização.

Segue alguns métodos que, quando combinados, têm mais chances de gerar bons resultados:

• Assessment para identificar os perfis dos colaboradores de alta performance: entender quem faz parte da empresa no cenário atual e identificar o que os torna de alta performance é essencial para você ter melhor foco na hora de fazer novas contratações no mercado.
• Assessment no recrutamento e seleção: as ferramentas de assessment focadas nesta área são cruciais, pois quando a empresa contrata o candidato perfeito para a vaga, além dele apresentar uma performance satisfatória no cargo, há menos chances de deixar a empresa. Quando a empresa contrata levando em consideração o fit cultural, o funcionário tem senso de pertencimento para com a cultura e valores, alcançando a felicidade corporativa e melhorando o clima organizacional.
• Assessment para feedback e planos de carreira: demonstrar para o funcionário o quanto a empresa está preocupada com a constante evolução e melhoria dele é fundamental para que se sinta valorizado dentro do ambiente corporativo. Todos queremos evoluir e alçar novos desafios na carreira. O assessment pode ser usado para identificar qual é a posição atual do funcionário e o que ele precisa fazer para um próximo estágio na carreira, mostrando um caminho a ser seguido e o incentivando a criar um plano de ação para chegar lá.

3 ferramentas de assessment

TAQE

A solução do Taqe é focada no Recrutamento e Seleção, entretanto, para definir o perfil ideal baseada no fit cultural é preciso, primeiro, olhar para dentro da organização. O Taqe inicia o processo aplicando um teste comportamental e de cultura com a equipe de gestão e colaboradores com boa performance.

Com os resultados dos testes em mãos, são feitas as definições de perfil e de critérios de match para cada vaga em aberto. A solução do Taqe é bastante completa, atuando na

• Divulgação da vaga através de diversas plataformas;
• Coleta de dados dos candidatos através da gamificação,
• Triagem automática de candidatos;
• Ranking de candidatos com base no fit cultural e critérios de seleção;
• Feedback aos candidatos durante todo o processo seletivo;
• Agendamento automático de entrevistas presenciais individuais e em grupo.

DiSC

Essa ferramenta de avaliação de pessoas é utilizada por mais de um milhão de pessoas, anualmente, em todo o mundo. Com uma linguagem bastante simples, a DiSC identifica o perfil dominante do colaborador, apresentando pontos fortes e de melhoria. Um diferencial importante é que essa ferramenta é livre de julgamentos e preconceitos.

Os perfis dominantes possíveis, de acordo com a metodologia DiSC, são:

• D- Dominância – A principal característica deste perfil é que ele é orientado à resultados.
• I – Influência: A principal característica deste perfil é que ele tem forte influência dentro de um grupo, ou seja, tem alto poder de persuasão.
• S – Estabilidade – A principal característica deste perfil é a estabilidade. Ou seja, eles gostam de ter rotinas, gostam de cooperar e não lidam muito bem com mudanças.
• C- Conformidade – A principal característica deste perfil o gosto por seguir normas e regras.

Se você acha que essa ferramenta pode ser útil na sua empresa, convidamos você a se aprofundar no assunto através do nosso artigo que traz tudo que você precisa saber sobre Metodologia DiSC.

Dominância Cerebral

Seguindo uma mesma linha de raciocínio da metodologia DiSC, conheça agora a Dominância Cerebral (também conhecida como HBDI), que indica os diferentes estilos de aprendizagem ou pensamento de acordo com a dominância da parte cerebral de cada indivíduo.

O cérebro, de acordo com essa metodologia, é dividido em 4 quadrantes, da seguinte forma:

• Quadrante A: Analítico – Os pensadores desse quadrante preferem quantificar, analisar, teorizar e processar logicamente.
• Quadrante B: Organizador – Os pensadores do quadrante B preferem organizar, sequenciar, avaliar e praticar.
• Quadrante C: Relacional – Os pensadores com esse perfil preferem compartilhar, internalizar e estarem envolvidos.
• Quadrante D: Experimental – Os pensadores do quadrante D preferem explorar, descobrir, conceituar e sintetizar.

Como vantagens desta ferramenta, podemos destacar a compreensão pessoal clara de como os candidatos e profissionais se comunicam e processam informações e novos conhecimentos. Além disso, identifica as preferências da forma de pensar, podendo combinar com uma análise da interação humana do time em que o profissional trabalhará, com o objetivo de formar uma equipe mais diversa e com perfis diferentes.

Benefícios das Ferramentas de assessment para empresas

As ferramentas de assessment oferecem um panorama geral atual, ajudando as empresas a estabelecerem métricas para selecionar, recrutar, avaliar e medir o desempenho dos colaboradores, identificar o clima organizacional e criar planos de carreiras.

Do recrutamento eficiente ao desenvolvimento de equipes de alta performance, há inúmeras vantagens que as empresas têm ao utilizar ferramentas de assessment:

• Identifica perfis completos (candidatos e colaboradores);
• Identifica competências e comportamentos existentes e que podem ser mais bem desenvolvidos;
• Oferece informações concretas para feedbacks embasados;
• Traz consistência para o desenvolvimento de lideranças;
• Oferece um panorama geral e confiável para tomada de decisões e planejamento de estratégias relacionadas à gestão de pessoas e clima organizacional.

Benefícios das Ferramentas de assessment para colaboradores

Tanto os colaboradores quanto candidatos que participam de processos seletivos que incluem ferramentas de assessment, sentem claramente benefícios ao acessarem os relatórios de resultados.

É possível identificar o tipo de perfil, muitas vezes embasando certas atitudes que o profissional tem ao resolver problemas corporativos do dia a dia. Além disso, também traz pontos de melhoria que podem ser desenvolvidos pelo profissional através de cursos, leituras, treinamentos e palestras.

Não existe resultado de assessment que esteja certo ou errado e sim os que tem mais ou menos aderência à vaga no quesito perfil e habilidades emocionais.

Por exemplo: supomos que uma empresa esteja procurando um profissional para o seu time de vendas. Um candidato que tenha conhecimento técnicos em venda, mas não tem um perfil comunicativo, pode não ser o mais indicado para o momento. Entretanto, se o profissional trabalhar para adquirir habilidades de comunicação, pode ser que ele esteja mais bem preparado para ser o candidato ideal para o preenchimento desta vaga.

3 cases utilizando assessment

Agora que você teve acesso ao conhecimento aprofundado, entendendo os objetivos, metodologias e formas de aplicações do assessment dentro do mundo organizacional, é hora de você ver na prática como empresas estão usando esse recurso dentro do RH.

Recrutamento e Seleção: Coca-Cola FEMSA Brasil

A empresa Coca-Cola FEMSA Brasil estava passando por um período crítico de mudança de cidade (de Jacareí para São Paulo), onde impactaria todo o time da Central de Serviços Compartilhados. Essa é uma equipe que não poderia ficar inativa por nenhum dia e, para isso, precisava contratar mais de 70 novos profissionais em um tempo bastante curto de 40 dias.

Com a cultura organizacional já enraizada onde o fit cultural também era um critério de seleção, a solução encontrada para uma captação de candidaturas e triagem automática já levando em consideração todos os critérios foi o assessment. O uso da ferramenta do TAQE, que combina gamificação e um processo automatizado e que coloca o feedback do candidato como uma das prioridades foi a solução de sucesso utilizada pela Coca-Cola. Os números alcançados neste desafio foram muito satisfatórios, veja:

• Houve mais de 42.500 de candidaturas – o Taqe também atua fortemente na divulgação das vagas, possibilitando aos recrutadores publicarem a vaga em diferentes plataformas em poucos cliques;
• As 77 novas contratações foram realizadas dentro do prazo de 40 dias;
• Houve apenas 2 reposições, o que significa que a plataforma do TAQE teve 97% precisão e que não houve inúmeras desistências ao longo do processo;
• O processo foi responsável por melhorar os indicadores de RH da Coca-Cola, por exemplo, o time to fill foi reduzido em 80%.

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Recrutamento e Seleção: Sequoia e TAQE reduzem absenteísmo e turnover

A empresa Sequoia está localizada na cidade em Embu das Artes e recentemente tinha adquirido uma nova companhia, essa localizada em Barueri. Entretanto, os colaboradores desta nova empresa passariam a trabalhar em Barueri, o que significava estar 30km mais longe do que o local de trabalho original.

Esse cenário alertou o RH em duas dimensões: primeiro, aumentaria o custo com o transporte dos colaboradores, visto que a distância entre residência e empresa era muito maior. Segundo, como os colaboradores estavam muito longe do trabalho, havia risco de haver altas taxas de absenteísmo e turnover.

O time do TAQE junto com os recrutadores da Sequoia abriram um processo seletivo para fazer o preenchimento de 140 vagas que estavam abrindo ocasionadas pela aquisição da nova empresa e também para tomar uma ação de precaução: formar um banco de talentos qualificados para evitar desfalques daqueles funcionários que não se adaptassem à nova rotina.

A metodologia de assessment foi aplicada desde o início, já na candidatura com base na gamificação, onde foram identificados perfis comportamentais e fit cultura dos candidatos com a cultura organizacional da empresa. Além disso, um outro critério bastante importante para o processo foi utilizado: o de geolocalização. Ou seja, candidatos que morassem fora do raio estipulado ideal pela empresa, não estariam aptos a participar deste processo seletivo.

Veja alguns dos resultados:

• As contratações com o assessment de recrutamento colocados em prática conseguiu preencher 100% das vagas e diminuir de forma rápida e eficiente as taxas de turnover e de absenteísmo.
• O TAQE tornou o processo de R&S da Sequoia 4x mais eficiente quando comparado com os processos utilizados até então.
• O banco de talentos qualificado permitiu que as novas vagas abertas fossem preenchidas até 5x mais rápido.

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Ciclo de assessment: Diversidade é a aposta da multinacional considerada a melhor empresa para se trabalhar no Brasil

A multinacional alemã SAP, que tem centro de desenvolvimento e serviços de suporte na América Latina, localizada no Sul do País, além de escritórios de venda em São Paulo e Rio de Janeiro, recentemente foi eleita pala Glassdoor a melhor empresa para se trabalhar no Brasil.

A empresa é um bom exemplo que segue o ciclo do assessment, utilizando ferramentas para:

• Recrutamento e seleção com foco na diversidade e inclusão;
• Aderência dos funcionários em relação a cultura e valores;
• Oportunidades de carreira;
• Desenvolvimento dos funcionários;
• Clima organizacional.

A empresa tem definido um plano de perfis que ela quer como colaboradores, o que será colocado em prática para que haja um aperfeiçoamento e desenvolvimento dos funcionários, quais as ferramentas de assessment que são utilizadas para fazer a verificação da eficiência do que está sendo colocado em prática e um replanejamento, repetindo ações de sucesso e aperfeiçoando pontos fracos do plano.

Conclusão

Quando focamos nas pessoas de dentro e de fora da empresa, estamos mais próximos de alcançar bons resultados como organização. As ferramentas de assessment, aplicados nas diferentes áreas da empresa (recrutamento, desenvolvimento e gestão de pessoas), são poderosas para que entendamos quem é o nosso público, o que ele espera da empresa e como podemos ajudá-los a estarem em constante melhoria, tanto em habilidades técnicas como comportamentais e emocionais.

Se está no seu planejamento encontrar uma ferramenta para iniciar a prática de assessment dentro da sua empresa, nós lhe convidamos a fazer uma demonstração gratuita da plataforma do TAQE. Essa solução é ideal para começar o seu ciclo do assessment, pois ela olha primeiro para dentro da sua empresa, identificando os melhores perfis comportamentais e depois lhe ajuda a buscar no mercado de trabalho mais profissionais que sejam um match perfeito para a empresa. 

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