Os processos de triagem de contratação agora são amplamente automatizados, limitando a imaginação de possíveis novos membros de equipes de origens não tradicionais. As postagens de emprego listam preferências para tipos específicos de graus, níveis esperados de experiência etc., com base nas normas do setor para o cargo. Mas o candidato perfeito pode ter uma carreira não tradicional, experiência em um setor relacionado ou habilidades sob demanda.
Ter as credenciais corretas é apenas metade da batalha. A maioria das pessoas deixa o emprego por causa de conflitos com chefes, colegas de trabalho ou no ambiente de trabalho. O fit cultural é tão importante quanto, senão mais importante que a experiência. A maioria das habilidades pode ser ensinada, mas personalidades e instintos não. Aqui estão algumas práticas recomendadas para contratação por competência e ajuste cultural.
Saiba o que você está procurando
Você é uma entidade sem fins lucrativos que procura pessoas que ressoam com sua missão? Você é um empreendimento altamente competitivo? Sua empresa depende de pessoas com fortes instintos de atendimento ao cliente? Saber quais características você deseja em um candidato pode ajudá-lo a restringir um grande número de candidatos e a adaptar as experiências de entrevistas para revelar se os candidatos têm o que você precisa.
Digamos que uma organização sem fins lucrativos precise contratar alguém em marketing. Embora eles possam se concentrar na experiência de marketing sem fins lucrativos, eles podem ampliar suas redes para incluir uma variedade de experiências de marketing ou alguém com experiência em recrutamento, relações públicas ou envolvimento com a comunidade, pois esses tipos de profissionais sabem como traduzir criativamente entre empresas e grupos constituintes.
Talvez alguém de uma pequena empresa que use vários chapéus necessários à frugalidade possa trazer ideias inovadoras para o marketing sem fins lucrativos, já que provavelmente eles tiveram que gerenciar suas próprias promoções, incluindo mídia impressa, digital e social. Você pode ensinar as especificidades do seu mercado, mas não pode ensinar engenhosidade ou trabalho duro.
E se você é uma instituição financeira focada no serviço aos seus membros? Certamente alguém com experiência em instituição financeira seria fantástico, mas você também pode considerar alguém com qualquer tipo de experiência em manipulação de dinheiro ou alguém de outro setor de atendimento ao cliente, como hospitalidade, entretenimento, serviço de alimentação ou educação. Embora não seja convencional, se o serviço ao cliente orientar suas decisões de negócios, você precisará de alguém com os instintos certos para cuidar de seus membros de acordo com os valores da sua empresa. Você pode ensinar habilidades específicas do trabalho, mas não pode ensinar instintos de atendimento ao cliente.
Saiba quais habilidades o candidato deve trazer para a mesa versus as que você pode ensinar para encontrar o talento certo para a sua posição.
Pergunte o que você quer saber
Mesmo que o currículo de um candidato indique que ele possui todas as habilidades necessárias para o trabalho, lembre-se de que esse é apenas um “pedaço de papel” que aceita diversos tipos de informações. Para garantir que o profissional possa fazer o trabalho com sucesso em sua empresa, faça perguntas direcionadas para descobrir uma imagem mais completa de sua competência, pensamento crítico e personalidade. Quando eles usaram uma habilidade específica no trabalho? Como eles aplicaram um conhecimento em um novo contexto? Apresente uma situação hipotética típica do seu setor e pergunte como eles lidariam com isso.
Especificados ou não, todos queremos funcionários que fazem mais do que são solicitados, que vão além do apoio à missão da empresa, de acordo com os valores da empresa. Faça perguntas pontuais para dar aos candidatos a oportunidade de compartilhar essa parte de si com você. Eles podem falar sobre exceder as expectativas em um emprego anterior? O que significa para eles fazer o possível para ajudar um cliente, e eles podem dar um exemplo específico? Quais valores orientam suas decisões e como isso se manifesta em seu trabalho?
Verifique se há habilidades pessoais
Todos os setores precisam de habilidades sociais e soft skills, como trabalho em equipe, comunicação profissional e cortesia, que nem todos os candidatos qualificados possuem. Contratar alguém sem garantir essas habilidades é uma aposta arriscada.
Durante o processo de entrevista, preste atenção em como eles interagem com outras pessoas, incluindo sua equipe, clientes, seguranças, recepcionistas e outras pessoas que encontrarem. Eles são amigáveis e respeitosos, ou apenas com certos tipos de pessoas? Eles podem manter uma conversa? Suas respostas fazem sentido e fluem organicamente com a entrevista?
Durante a entrevista, observe como eles se apresentam através da postura corporal, vestuário, contato visual e compostura. Eles se comportam profissionalmente? Eles são gentis? Eles são inseguros, arrogantes ou adequadamente confiantes? Eles podem gerenciar suas emoções?
Avaliar ajuste cultural
Mesmo se você encontrar alguém com as habilidades certas, você deve se aprofundar para avaliar seu ajuste cultural. Cada empresa é diferente e o sucesso anterior não garante o sucesso futuro. A consideração de como o candidato se sairá na sua empresa deve ser uma parte essencial do processo de tomada de decisão, pois influenciará significativamente o sucesso deles.
Eles ressoam com a missão da sua empresa? Eles entendem quem você é e por que você faz as coisas do jeito que faz? Eles complementarão o temperamento de sua equipe? Eles podem prosperar com a liderança, o ambiente e o cronograma da sua empresa? Como eles lidam com o feedback, especialmente as críticas? Eles são ensináveis?
O equilíbrio retoma as expectativas com abertura ao talento genuíno, que pode aparecer em qualquer lugar. Você pode ensinar habilidades profissionais, mas não pode ensinar alguém a ter os instintos certos para o trabalho da maneira que a empresa espera que se faça. O trabalho inovador exige práticas inovadoras de contratação. Contrate a pessoa certa, não o currículo certo.
Para continuar a leitura sobre esse tema, lhe convidamos a acessar nosso artigo “Perguntas para entrevistar: O GUIA para o recrutamento de alta performance.”
