À medida que aumenta a onda de apoio à justiça social, os empregadores em todo o país começaram a reexaminar seus esforços de igualdade e inclusão. Para muitos, um olhar duro no espelho revelou uma realidade inquietante: uma força de trabalho sem diversidade.
Normalmente, a falta de diversidade no local de trabalho se resume ao processo de contratação. Muitas vezes, as organizações permitem, inadvertidamente, que preconceitos inconscientes influenciam as decisões de contratação. Esses preconceitos implícitos criam profundas desigualdades e abrem a porta para processos de discriminação.
Um estudo de 2017 publicado no Proceedings of the National Academy of Sciences descobriu que o nível de discriminação racial na contratação permaneceu incrivelmente alto e constante nos 25 anos anteriores. O teste: envie currículos idênticos para os mesmos cargos, mas com “nomes raciais distintos”. Resultado: os currículos com nomes brancos receberam, em média, 24% mais convites para entrevista do que aqueles com nomes latinos e 36% mais do que aqueles com nomes negros.
Outro estudo publicado no National Bureau of Economic Research descobriu que candidatos fictícios bem qualificados que revelaram uma deficiência “que não deveria limitar a produtividade”, como uma lesão na medula espinhal para um cargo de contabilidade, receberam 26% menos convites para um entrevista do que aqueles sem deficiência.
Quer percebamos ou não, o preconceito inconsciente causa um impacto adverso nas decisões de contratação quando não é controlado.
O difícil custo do preconceito na contratação
O preconceito na contratação não é apenas uma questão de diversidade, é também uma questão crítica para os negócios. Os custos pesados do viés nas práticas de contratação são impressionantes. Na verdade, o ano fiscal de 2019 foi um ano recorde para o Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) do Departamento do Trabalho dos Estados Unidos, pois a agência obteve mais de $ 40 milhões de empregadores contratados pelo governo federal. As reclamações de discriminação seguidas de acordos recordes continuaram neste ano. O OFCCP anunciou recentemente um acordo de US $ 3 milhões com a Microsoft e um acordo de quase US $ 8 milhões com a Wells Fargo para resolver as alegações de práticas discriminatórias de contratação.
Dadas as questões sociais fundamentais e o preço substancial associado à contratação tendenciosa, é hora de os líderes de negócios retificarem métodos antiquados de contratação.
Empresas inovadoras combatem o preconceito de contratação com testes de habilidades
Algumas das maiores empresas da América, incluindo Google, Apple e IBM, eliminaram os requisitos de diploma universitário das ofertas de emprego. Em vez disso, esses gigantes da indústria se voltaram para a contratação baseada em habilidades para fornecer uma base imparcial, justa e consistente para a seleção de funcionários.
Desqualificar automaticamente candidatos com habilidades relevantes por falta de educação formal apenas perpetua desigualdades estruturais, como barreiras sistêmicas ao acesso à faculdade. Na verdade, os candidatos brancos têm 14% mais probabilidade de possuir um diploma de quatro anos do que os candidatos negros, de acordo com o US Census Bureau.
Ao contrário dos requisitos de graduação, os testes de habilidades de trabalho abrem a porta para um conjunto mais diversificado de funcionários. Em vez de confiar em medidas subjetivas, os empregadores podem aproveitar os testes de habilidades e os dados resultantes para identificar objetivamente os candidatos que possuem as habilidades necessárias para se destacar em uma posição.
Considerações antes de utilizar um teste de habilidades
Os testes de habilidades têm o potencial de eliminar o preconceito na seleção de talentos e melhorar os resultados da contratação. No entanto, para fazer isso de forma eficaz e para garantir a conformidade legal, os testes de habilidades devem medir de forma verificável os requisitos precisos de um trabalho.
Não caia na armadilha de usar um teste de habilidades específicas para o trabalho “tamanho único”. Embora um provedor possa comercializar seus testes como válidos, os testes de habilidades de trabalho não são válidos até que se prove que correspondem às competências essenciais exigidas para uma posição específica.
Para seguir as diretrizes da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego e evitar o risco de repercussões legais, as organizações devem configurar testes de emprego para avaliar os requisitos exatos de uma posição. O simples uso de um teste de habilidades “de prateleira” pode ter um impacto diferente em um grupo protegido e levar a litígios caros.
Como aproveitar de forma eficaz os testes de habilidades
O desenvolvimento de um processo estratégico para selecionar e administrar testes de habilidades é fundamental para melhorar os resultados da contratação, reduzindo o preconceito e evitando ramificações legais. Para fazer isso, os empregadores devem seguir estas práticas recomendadas:
1. Definir sistematicamente os requisitos de posição
Realize uma análise de trabalho para descobrir as responsabilidades, tarefas, habilidades necessárias e resultados esperados. Para coletar essas informações, conduza entrevistas com funcionários, analise as descrições de cargos e consulte especialistas no assunto. Em seguida, reduza as responsabilidades às funções críticas necessárias para o trabalho. Saber disso permite que os empregadores estabeleçam os requisitos dessa posição.
2. Use os requisitos de posição identificados para construir o teste de habilidades
Faça parceria com um provedor de testes de emprego que oferece opções de personalização. Use os resultados da análise do trabalho para selecionar e configurar um teste de habilidades que mede diretamente os requisitos exatos de uma posição.
3. Estabeleça a validade
Administre o teste de habilidades para uma amostra de funcionários que atualmente ocupam o cargo. Analise os resultados para determinar se o teste de habilidades mede o que pretende medir – competências que preveem o desempenho futuro do trabalho. Se os funcionários de melhor desempenho obtiverem pontuação alta no teste, e se o oposto for verdadeiro para funcionários de um departamento diferente, é razoável supor que o teste seja válido.
4. Administre testes de habilidades com consistência
A chave para reduzir o viés de contratação e seguir as diretrizes federais é estabelecer um processo consistente e justo para a seleção de empregos. Isso inclui administrar o mesmo teste no mesmo ponto do processo de contratação para todos os candidatos. O aproveitamento de testes de habilidades no topo do funil de contratação fornece aos empregadores uma lista restrita de candidatos qualificados.
5. Torne as seleções de funcionários anônimas
Provedores de teste líderes agora oferecem a capacidade de anonimizar as informações de identificação dos candidatos em relatórios de pontuação de teste, eliminando o risco de preconceito inconsciente.
Abrace o rápido ritmo de mudança
Antes de 2020, a ideia de alterar a forma como contratamos parecia improvável. No entanto, a crise global de saúde estimulou inovações rápidas que mudaram permanentemente a forma como trabalhamos e vemos nosso recurso mais valioso: nosso capital humano. A onda de mudanças de hoje e o impulso recente por uma sociedade mais justa proporcionaram às organizações uma oportunidade única de criar uma mudança de paradigma na seleção de talentos.
