O prédio comercial mais alto de São Francisco, o Salesforce Tower, foi projetado para acomodar milhares de funcionários e, algum dia, poderá voltar a funcionar. Nesse ínterim, a empresa está elaborando protocolos de saúde de back-to-office. “As empresas criaram locais de trabalho com todos os confortos de casa. Mas agora podem parecer mais hospitais”, observa o The New York Times.
Comece com uma multidão de trabalhadores mascarados e socialmente distantes esperando para ter suas temperaturas medidas e preencher atestados de saúde online antes de entrar no prédio. Eles esperarão em marcadores de piso devidamente espaçados para entrar em elevadores também equipados com marcadores de pé.
Nos 61 andares do prédio, os funcionários trabalharão em mesas distantes com divisórias. As salas de conferências que antes abrigavam 14 serão restritas a quatro. Sair do escritório para ir para casa será um jogo de espera diferente. A Salesforce começou a testar este manual em maio em Pequim, Xangai, Hong Kong e Seul.
É de se admirar que o trabalho remoto veio para ficar?
“A crise atual acelerou a adoção de trabalho remoto em pelo menos 10 anos”, disse Darren Murph, do GitLab, recentemente ao The Wall Street Journal . Em maio, o LinkedIn registrou um aumento de 28% nas ofertas de empregos remotos e um aumento de 42% nas pesquisas contendo os termos “remoto” ou “trabalho de casa”.
Vários estudos e nossa experiência pessoal provam que a produtividade disparou desde que os funcionários foram instruídos a trabalhar em casa na primavera. Um estudo descobriu que funcionários remotos trabalham 1,4 dias a mais por mês do que quando se deslocavam e estavam a caminho de economizar US $ 4.523 por ano em combustível.
A produtividade pode ser ampliada, mas os estilos atuais são improvisações baseadas em crises. Eles não podem durar para sempre. São necessários guarda-corpos estratégicos e sustentáveis. Onde os funcionários trabalham não é o que importa. O que importa é o que eles realizam – para suas empresas, seus clientes e para eles próprios – e como o fazem colaborando com outras pessoas. Algumas das questões maiores abrangem agilidade e resiliência de negócios, construindo e mantendo uma cultura engajada e unificada e mantendo a avaliação contínua de uma força de trabalho distribuída.
Responder a essas perguntas exigirá um novo tipo de líder organizacional que aborda as questões de sucesso de clientes e funcionários de uma perspectiva que prioriza as pessoas. É sobre a execução de negócios e as organizações executam por meio de seu pessoal. Há anos reconhecemos vagamente essa verdade. Agora ele abriu caminho até a primeira fila de nossa consciência.
Melhor posição para liderança: inovadores de RH com mentalidade operacional
Os líderes de que precisamos serão líderes de RH com mentalidade operacional. “A [demanda histórica de RH por um mero] ‘lugar na mesa’ acabou: os profissionais de RH estão agora liderando o ataque”, escreveu recentemente o estudioso de recursos humanos Josh Bersin . “A profissão de RH foi empurrada para um papel heróico nos negócios hoje. O RH não é apenas responsável por responder ao COVID-19 e todas as interrupções de negócios ao redor, mas as equipes de RH também estão inventando estratégias de trabalho em casa, redesenhando empregos e rapidamente mudando a gestão de desempenho, modelos de carreira e adicionando um novo enfoque imenso no bem-estar, resiliência e novos modelos de liderança. “
Os líderes de RH com mentalidade operacional estão equipados para executar várias funções em toda a empresa porque seu foco duplo sempre foi no sucesso e retenção do cliente e do funcionário. Eles sempre perguntam:
- Como está o desempenho do meu pessoal?
- Eles estão noivos?
- Eles são produtivos?
- Eles se sentem parte de uma cultura ágil, resiliente e centrada no cliente?
- Eles estão progredindo em direção às metas organizacionais e pessoais?
- Eles têm autoridade para fornecer o sucesso máximo do cliente?
O caminho para o sim é fomentar uma atmosfera inclusiva de comprometimento entre si, com a empresa, com a execução dos negócios voltada para clientes e colaboradores. É uma questão de definir metas – da organização e de cada funcionário – e quebrar a conquista dessas metas em pequenos pedaços e, em seguida, acompanhar de forma transparente o progresso de todos de uma maneira universalmente responsável.
Todos em uma organização, desde o CEO até o funcionário mais jovem, devem ver o progresso de todos em direção a seus objetivos. Quando todos em uma organização se alinham com as metas e como chegar lá, a força de trabalho se torna uma equipe e todos ganham – especialmente os clientes.
Onde quer que um funcionário trabalhe, é essencial que ele receba feedback, treinamento e recompensas orientadas por como está contribuindo para as metas da empresa e da equipe para o sucesso do cliente e para suas próprias metas de desempenho e desenvolvimento. Um método embutido diretamente no fluxo de trabalho da organização deve permitir conversas frequentes, construtivas, informadas por dados e bidirecionais com cada funcionário – não uma vez por ano ou trimestralmente, mas sempre que necessário, mesmo em tempo real.
Especialmente no trabalho distribuído / remoto, onde colegas de trabalho de todas as idades podem raramente ou nunca estar na mesma sala, os dados devem ser reis. Conforme mencionado anteriormente, os arranjos atuais de trabalho remoto ad hoc devem ser sucedidos por processos baseados em dados, estratégicos e replicáveis que abordem a gama total de trabalho e integração trabalho / vida pessoal, além da produtividade.
As organizações precisarão calibrar sua força de trabalho para identificar futuros líderes, contribuintes individuais de destaque, funcionários que se beneficiariam de coaching e treinamento e aqueles sem promessa de longo prazo. Combinar objetivos e resultados principais (OKRs ) com conversas, feedback e reconhecimento , como sugeri aqui, pode gerar dados imparciais para permitir uma calibração mutuamente benéfica sem as abordagens tradicionais distorcidas pelo viés.
É impossível dizer por quanto tempo a pandemia exigirá cenários de “retorno ao escritório” de locais de trabalho socialmente distantes, particionados, desinfetados, comprovados, de um para um elevador, semelhantes a hospitais. Da mesma forma, estatísticas terríveis de desemprego irão se recuperar. Pós-pandemia, salas de conferência cheias e ocasionais high-five retornarão, junto com a guerra global da última década por talentos.
A era da pandemia criou dois legados duradouros no local de trabalho: o trabalho distribuído / remoto, devidamente organizado, é uma coisa de valor permanente, e a ascensão à alta gestão organizacional do líder de RH com mentalidade operacional – não apenas sentado à mesa.
