Quando duas empresas se fundem, uma das prioridades é manter os negócios operando e entregar valor aos clientes. Outra prioridade, que acredito ser a mais importante, é humanizar a fusão. Durante a recente fusão de nossa empresa, nosso objetivo e princípio orientador tem sido manter os funcionários engajados e animados com a fusão, o valor combinado que ela traz e as oportunidades de carreira futuras.
Se há algo que aprendi ao longo de minha experiência com fusões, é nunca subestimar o poder da cultura. Em nossa fusão atual, por exemplo, as duas organizações não poderiam ser mais semelhantes no papel. Olhando de fora, você pensaria que ambas as culturas da empresa se alinham perfeitamente, mas quando você entra e vê como eles realmente operam seus negócios, de processos e sistemas a fornecedores e abordagem, as duas organizações não poderiam ser mais diferentes.
Todas as decisões operacionais que tornaram as duas organizações o que são hoje estão imersas em cultura – ambas grandes culturas, mas ambas ligadas à emoção, orgulho e um forte senso de propriedade. Todas essas são coisas difíceis de superar quando você olha para a unificação e o que é melhor de ambas as organizações trazer para a nova organização.
Então, aprendi a nunca subestimar a cultura. Embora possa parecer que duas organizações estão perfeitamente alinhadas, você precisa se aprofundar ao fazer sua discussão cultural. Isso não mudará a decisão de mesclar, mas pode mudar a forma como você faz a mesclagem.
Com base em minha experiência, compilei 5 considerações-chave para o sucesso que são importantes para os líderes de RH e da empresa terem em mente ao fazer uma fusão.
1. Coloque as pessoas em primeiro lugar
Olhando através das lentes de seus funcionários, você terá uma maior compreensão dos riscos. É importante avaliar quaisquer obstáculos potenciais no caminho para determinar as ações necessárias para resolvê-los. Também é importante garantir que, embora os funcionários possam não estar envolvidos no planejamento dos detalhes do processo de fusão em si, suas necessidades também devem ser consideradas. O desenvolvimento de um plano de comunicação e a pesquisa dos funcionários para ter uma noção de suas reações são técnicas que consideramos úteis.
2. Antecipe a mudança
A mudança é uma constante, mas como ela é recebida é uma variável. Embora a mudança seja garantida, o nível de impacto que a mudança tem sobre os funcionários individualmente e como um todo deve ser considerado. Reconheça que os funcionários sentirão essas mudanças diariamente. Para apoiar melhor sua força de trabalho, considere o que os funcionários precisam para realizar seus trabalhos em meio à incerteza. Adapte e crie uma estratégia de gerenciamento de mudanças com ênfase na comunicação e envolvimento dos funcionários.
Para ajudar nossos próprios funcionários a gerenciar a mudança, temos usado o Ciclo de Mudança, um modelo que ajuda a criar autoconsciência das emoções durante seis estágios de mudança. Esse modelo usa as cores de um semáforo para ajudar os funcionários a identificar suas reações e sentimentos durante cada etapa.
Apoiar todos os funcionários é importante. Implementar um modelo como o Ciclo de Mudança pode fornecer aos funcionários e líderes da empresa uma ferramenta poderosa para ajudar a navegar na montanha russa de reações à mudança. Certifique-se de que seus líderes estejam conversando sobre como a mudança está impactando a todos e trabalhando com os funcionários para abordar as emoções que vêm com a mudança.
3. Comunique-se sempre e mais de uma vez
Diga uma vez e diga novamente e novamente. Quando você estabelece uma estratégia de gerenciamento de mudança que coloca as pessoas em primeiro lugar e as ajuda a se sentirem confortáveis com a mudança, a próxima etapa envolve a criação de um programa de comunicação especial que seja oportuno, chame sua atenção e defina as expectativas. Mantenha os funcionários informados e engajados com uma comunicação regular e criativa.
Algumas táticas que consideramos úteis são e-mails quinzenais consistentes para todos os funcionários, reuniões regulares na prefeitura e pesquisas em toda a empresa. Como resultado, podemos manter um ótimo local de trabalho e continuar a fazer a diferença conforme ouvimos os funcionários.
4. Seja transparente
As fusões são difíceis. Eles exigem mudanças tanto dos funcionários quanto dos líderes da empresa. Manter a transparência em todas as comunicações é crucial. Crie uma força de trabalho conjunta baseada na confiança e na abertura. A partir disso, os líderes podem gerar uma melhor tomada de decisão e ativação dos valores essenciais compartilhados por toda a empresa.
5. Obtenha adesão em todos os níveis
As fusões não são conduzidas por equipes ou líderes de RH. As fusões eficazes são conduzidas por todos. Não deve haver vencedores ou perdedores. Para fazer isso, incorpore um modelo de mudança que seja fácil de entender e que os funcionários possam abraçar. Ao operar de forma autêntica e transparente, as empresas ganham mais facilmente o apoio e a fidelidade de toda a força de trabalho.
Durante o processo de fusão, pode ser fácil ver simplesmente isso: um processo. Em vez de conceituar a mudança como um processo mecânico ou técnico, é importante incorporar uma lente humana. Coloque as pessoas em primeiro lugar e considere a adequação cultural, bem como os valores da empresa, em cada etapa do caminho.
Cada uma das cinco etapas acima incorpora o aspecto “humano” das fusões. Quer as empresas estejam se fundindo para crescer financeiramente, para permanecer nos negócios ou para se expandir geograficamente, o RH deve fazer parceria com os líderes da empresa e trabalhar juntos para criar um ambiente e uma cultura que incentive os funcionários a fazer perguntas, dar feedback e crescer junto com a empresa.
Quando isso acontecer, acredito que a empresa resultante da fusão terá sucesso com uma força de trabalho mais engajada, clientes satisfeitos e operações bem-sucedidas.
