Vivemos em um mundo composto pela diversidade: são diferentes culturas, etnias, características e preferências que compõem a nossa sociedade. Promover um pouco dessas diferenças nas organizações favorece o surgimento de novas ideias, permite a criação de um ambiente mais rico e incentiva a inovação.

Um estudo conduzido pelo Boston Consulting Group (BCG) mostrou que as corporações que contam com uma equipe de gestores heterogênea têm uma receita 19% maior. Além disso, as empresas que incentivam a inclusão conseguem reter seus funcionários e diminuir o turnover.

Embora haja consciência sobre os benefícios da diversidade nas empresas, o caminho para que isso seja uma realidade ainda está sendo traçado. Organizações como a Google e a Apple ainda enfrentam verdadeiros desafios para construir um ambiente de trabalho mais rico.

Quer saber como promover um quadro de funcionários mais inclusivo e experimentar um pouco dos benefícios que a diversidade é capaz de oferecer? Continue a leitura e confira os 10 passos que você deve implementar!

1. Colete dados

O primeiro passo é fazer uma análise cuidadosa da empresa. Para isso, é necessário fazer a coleta e a avaliação dos dados sobre os funcionários, entendendo o nível de diversidade da organização e os setores que mais merecem preocupação.

Lembre-se que a inclusão não diz respeito apenas à cor de pele ou gênero. Outros fatores como idade, faculdade de formação, orientação sexual, estilo de trabalho e experiências de vida, são alguns pontos importantes a serem considerados.

2. Identifique práticas que atrapalham a diversidade

O coordenador de RH deve avaliar se algum valor presente na cultura organizacional ou alguma prática interna impede a diversidade ou favorece determinado grupo. Entre os exemplos que podem ser considerados são biases inconscientes, padrões de formação entre os colaboradores, predominância de indivíduos do mesmo nicho social, entre outros.

Uma postura que pode ser observada em muitas empresas ocorre quando o gestor dá mais atenção a determinado grupo por sentir maior facilidade em se comunicar com essas pessoas.

3. Defina os objetivos da empresa

Entender como um ambiente de trabalho inclusivo pode ajudar a alcançar os objetivos organizacionais é a próxima etapa do processo. Um bom exemplo de meta é a criação de produtos mais inovadores e, para isso, a necessária formação de uma equipe mais diversa e propensa a ideias disruptivas. Uma maneira de estimular essas novidades é criar uma equipe ligada à tomada de decisão que seja heterogênea, formada por pessoas de origens diversas.

4. Busque apoio interno

Para que essas mudanças estruturais sejam possíveis, é indispensável contar com o apoio dos CEOs da empresa, que devem entender a importância da diversidade e trabalhar para mantê-la como um valor vivo na cultura organizacional.

Outras ações positivas são: montar um comitê com alguns gestores, abrir um canal de diálogo com os funcionários e promover treinamentos focados na inclusão dentro do ambiente de trabalho.

5. Implemente e comunique as iniciativas

Ações voltadas para aumentar a diversidade, como um recrutamento mais diverso, eventos voltados para a conscientização sobre o tema, por exemplo, são todas boas iniciativas.

Mas é importante ir além e mais do que implementar essas estratégias, comunicá-las a todos os funcionários, deixando claro quais são os objetivos, incentivando a adesão a essas aplicações.

6. Adapte os processos seletivos

A atração e seleção de talentos é a porta de entrada para os profissionais que vão constituir um ambiente laboral inclusivo. Por isso, procure estruturar os processos para que a triagem não obedeça aos métodos tradicionais e aceite pessoas diferentes. Uma boa maneira de promover isso é fazer um recrutamento às cegas, por exemplo.

7. Prepare o ambiente de trabalho

Mais do que promover a contratação, a empresa deve estar com o ambiente preparado para receber essas pessoas. Um local ergonômico, com acessibilidade para portadores de deficiência e estruturado para aproximar pessoas das mais diferentes origens e percepções são pontos primordiais para que a diversidade seja realmente praticada na organização.

8. Ouça todas as reclamações sobre discriminação

Por mais que a empresa invista em políticas e treinamentos sobre a inclusão, os colaboradores podem carregar preconceitos que atrapalhem a total aceitação de novas pessoas.

Os gestores devem estar abertos para denúncias de situações ou atitudes preconceituosas, averiguar as queixas e tomar as devidas providências para desestimular esse tipo de postura dentro da organização.

9. Meça e divulgue os resultados

Como em qualquer iniciativa voltada para melhorias na organização, medir e avaliar os resultados sobre a diversidade é uma etapa que não pode ser esquecida. Dados sobre o aumento da representatividade, a retenção de funcionários, o surgimento de novas ideias e os elogios recebidos nas mídias sociais são bons indicadores da eficiência dessas políticas.

Os resultados dessas implementações devem ser divulgados entre as equipes, mostrando o retorno sobre o investimento e os benefícios obtidos com a aplicação das estratégias. Sugerimos o uso de infográficos ou vídeos institucionais para expor essas informações.

10. Reveja e reajuste

As iniciativas de promoção da diversidade não são estáticas e precisam ser revistas constantemente. É preciso fazer uma reavaliação periódica da força de trabalho e mudar as políticas que não estão dando resultado, indo além dos indicadores e promovendo pesquisas para verificar o clima organizacional e como está a adaptação dos funcionários e das equipes heterogêneas.

De tempos em tempos, a sua empresa deve estar prontas para retomar as implementações a partir do primeiro passo.

BÔNUS: A tecnologia como ferramenta para aumentar a diversidade no mercado de trabalho

As mulheres ainda enfrentam dificuldades para conquistar oportunidades no mercado. Segundo a OIT (Organização Internacional do Trabalho), apenas 45,3% das mulheres estão empregadas, contra 71% dos homens. 

Porém, o TAQE conta com uma iniciativa que tem como objetivo diminuir essa diferença e facilitar a entradas das mulheres nas organizações.

Um dos principais pilares da empresa é ajudar a identificar os candidatos mais alinhados ao perfil da vaga, avaliando critérios ligados às competências e com isso, eliminando preconceitos que possam influenciar a triagem. Essa identificação é feita com a ajuda de jogos digitais que avaliam o conhecimento e algumas habilidades comportamentais.

Há uma grande adesão das mulheres aos jogos do TAQE voltados para essas avaliações, representando 67% dos usuários. Isso indica que essas mulheres sentem-se à vontade para utilizar a solução. Tal abordagem acesso tem trazido resultados positivos para a diversidade nas organizações ― os programas de jovens aprendizes tiverem entre 67 e 69% de mulheres contratadas em 2018.

Esses dados mostram como a tecnologia pode ser usada para um processo seletivo de maior inclusão, que considere as habilidades dos candidatos e elimine preconceitos de gênero, instrução ou orientação sexual, apenas para citar alguns.

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