As desigualdades raciais e as injustiças foram trazidas à tona em nossa consciência. Fomos forçados a reconhecer que as políticas e sistemas que foram previamente implementados para criar maior diversidade e igualdade racial não conseguiram trazer a mudança sistêmica que foi buscada.
O desafio que os líderes das organizações enfrentam hoje é como avançar com ações reais que irão melhorar a diversidade e inclusão, levando à equidade em todos os grupos de pessoas.
Consciência
Primeiro, devemos admitir que o problema existe. Pesquisa recente conduzida pela Society for Human Resource Management (SHRM) por meio de seu estudo “ Journey to Equity and Inclusion ” revela que 49% dos profissionais negros se sentem discriminados no trabalho, enquanto apenas 13% dos profissionais brancos concordam que existe discriminação racial. Além disso, 68% dos funcionários negros sentem que sua organização não está fazendo o suficiente para fornecer oportunidades às minorias, em comparação com apenas 38% dos funcionários brancos que concordam.
O primeiro desafio de uma organização é garantir que haja um contexto compartilhado em torno de desigualdades raciais e outras formas de desigualdade. É difícil resolver um problema se a maioria das pessoas sente que não há um problema a ser resolvido.
Reconhecer que o preconceito é normal e um comportamento natural em todos os humanos desmistificará a questão do preconceito inconsciente. Os humanos categorizam instintivamente o mundo ao seu redor, incluindo as pessoas. Portanto, devemos estar cientes de nossos filtros inconscientes para criar novos processos e sistemas que ajudarão a remover o preconceito racial e de gênero das decisões do dia a dia no local de trabalho.
Processar
O processo para aumentar a diversidade, inclusão e equidade no local de trabalho começa com a contratação. Garantir que todos, independentemente de raça, sexo, idade e visão de mundo tenham oportunidades iguais é o primeiro passo para obter um sistema ancorado na igualdade. Comece revisando seu processo de contratação para avaliar onde os preconceitos inconscientes podem prevalecer.
O processo de contratação deve incluir a identificação das características e competências específicas necessárias para cada função. Crie um processo de avaliação estruturado que inclua perguntas de entrevista baseadas em comportamento. Faça um gráfico das competências dos candidatos e avalie como essas competências levarão a um desempenho bem-sucedido. Crie um ciclo de feedback com a equipe de contratação, onde cada membro oferece uma avaliação com base em características construtivas e não simplesmente simpatia ou “adequação à cultura “.
Embora o processo de contratação de cada organização seja diferente, realizar as etapas viáveis de avaliação do processo existente em sua empresa e encontrar maneiras de remover o preconceito inerente levará a uma maior diversidade em toda a empresa.
Investimento
Sem investimento, não pode haver retorno. Por muito tempo, os locais de trabalho ofereceram muita retórica sobre diversidade e inclusão, sem criar nenhuma ação tangível. Marcar caixas para garantir que a força de trabalho de sua empresa inclua minorias sub-representadas não é mais suficiente. Para criar resultados reais e garantir que nossa força de trabalho seja autenticamente diversa, devemos investir em tempo, dinheiro e recursos.
Os programas de treinamento que ensinam aos funcionários sobre o preconceito inconsciente são um excelente ponto de partida. Aprender como é o preconceito inconsciente e como facilitar uma discussão sobre ele revelará desafios sistêmicos dentro de uma organização. De acordo com a SHRM, 38% de todos os funcionários não se sentem à vontade para falar sobre diversidade, principalmente sobre diversidade racial, no local de trabalho. A educação pode ajudar aqueles que não se sentem seguros em uma discussão a aprender como se expressar honestamente e ao mesmo tempo respeitar os outros.
Investir em tecnologia pode ajudar a descobrir preconceitos no local de trabalho. Os avanços na tecnologia de RH incluem programas de IA que reconhecerão padrões de comportamento que podem alertar um gerente de contratação para um viés até então desconhecido. As organizações podem mostrar ainda mais seu compromisso com a diversidade, contratando talentos qualificados para gerenciar seu treinamento e tecnologia de diversidade.
Os investimentos mais importantes nos programas de diversidade e inclusão de sua empresa são tempo e foco. Levará tempo para avaliar o estado atual de diversidade e inclusão e mais tempo para criar novos processos. Será necessário foco para encontrar as pessoas certas para liderar suas iniciativas de diversidade e inclusão. Mas, ao criar metas de diversidade tangíveis e formar processos aprimorados com cronogramas específicos para atingir esses objetivos, você terá um investimento contínuo que resultará em grandes dividendos.
Chegou a hora de todos nós criarmos uma autêntica diversidade no local de trabalho e avançarmos em direção à verdadeira inclusão e igualdade para todos.
